Ze werkte dag en nacht. Ze sliep bij haar patiënt thuis. Ze kon niet weg. En ze verdiende minder dan het wettelijk minimumloon. Toen de Arbeidsinspectie haar op last van de officier van justitie van haar werklocatie haalde, stuurde haar werkgever haar een ontslagbrief, met terugwerkende kracht.
Deze zaak, uitgesproken door de Rechtbank Gelderland op 18 februari 2025, raakt aan een fenomeen dat in Nederland vaker voorkomt dan de meeste mensen denken: inwonende zorgverleners, vaak uit het buitenland, die 24 uur per dag, 7 dagen per week beschikbaar moeten zijn voor hulpbehoevende ouderen voor een loon dat ver onder de wettelijke norm ligt.
Wat zijn de rechten van zulke zorgverleners? Wanneer is een ontslag ongeldig? En wanneer telt die 24/7-aanwezigheid als werktijd die betaald moet worden? Dat lees je in dit artikel.
Uitspraak op een rij
- Instantie: Rechtbank Gelderland, Kantonrechter, zittingsplaats Arnhem
- Datum: 18 februari 2025
- Zaaknummer: 11391112 / HA VERZ 24-155
- Vindplaats: ECLI:NL:RBGEL:2025:1625
- Partijen: Werknemer tegen Flexmeister Europe B.V.
- Rechtsgebied: ArbeidsrechtUitkomst: Ontslag ongeldig, loon over 24/7-uren verschuldigd, cao VVT deels van toepassing
1. Wat gebeurde er? Het verhaal achter de zaak
Een Zuidafrikaanse vrouw sloot in juli 2023 twee arbeidsovereenkomsten: één met Flexmeister SA (gevestigd in Zuid-Afrika) en één met het daaraan gelieerde Flexmeister Europe B.V. (gevestigd in Deil, Nederland). Beide overeenkomsten werden namens beide bedrijven getekend door dezelfde persoon.
Ze vloog naar Nederland en werd door Flexmeister Europe direct ingezet als inwonende zorgverlener. Eerst bij een 88-jarige, ernstig zieke, rolstoelgebonden man in Amersfoort. Na diens overlijden bij een 75-jarige bedlegerige patiënt op Texel, die sondevoeding nodig had. Ze verbleef 24/7 bij deze patiënten thuis. Ze kon nergens anders naartoe.
Haar officiële loon: ongeveer 42.500 Zuid-Afrikaanse Rand per maand, omgerekend zo’n €2.129,- bruto. Haar dagloon in euro’s: €69,81 bruto, €55,13 netto. Dat is — of je het nu over 8 of 24 uur per dag verdeelt — ver onder het wettelijk minimumloon.
Op 25 juli 2024 kwamen twee medewerkers van de Arbeidsinspectie, op last van de officier van justitie, naar Texel. Ze legden de vrouw haar rechten uit in het kader van een onderzoek naar mogelijke mensenhandel en haalden haar weg uit de woning. Zij verrichtte daarna geen werkzaamheden meer.
De reactie van Flexmeister SA: een ontslagbrief, gedateerd 30 augustus 2024, waarbij de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht werd opgezegd per 24 juli 2024. De reden: ze was “diverse malen niet op haar werkplek verschenen”.
De vrouw stapte naar de rechter.
“Voor de stelling van Flexmeister Europe dat de actie van het OM het enkele en directe gevolg is van evidente leugens van werkneemster is geen steun in de stukken te vinden.” — Kantonrechter Gelderland, 18 februari 2025
2. Het ontslag: drie fatale fouten van de werkgever
Flexmeister probeerde het ontslag op meerdere manieren te rechtvaardigen. De rechter veegde elk argument van tafel. Er waren drie zelfstandige redenen waarom het ontslag niet rechtsgeldig was.
Fout 1: de verkeerde partij stuurde de ontslagbrief
De ontslagbrief was afkomstig van Flexmeister SA: het Zuidafrikaanse bedrijf. Maar de arbeidsovereenkomst die voor de Nederlandse werkzaamheden bepalend was, had de werknemer gesloten met Flexmeister Europe. Een opzegging door een andere rechtspersoon dan de werkgever heeft geen rechtsgevolg. Al om die reden was het ontslag ongeldig.
Fout 2: het ontslag was niet onverwijld gegeven
Voor een ontslag op staande voet geldt in het Nederlandse arbeidsrecht een strenge eis: het moet onverwijld worden gegeven. Dat betekent zo snel mogelijk nadat de werkgever op de hoogte is van de ontslagreden. De vrouw werd op 25 juli 2024 weggehaald. De ontslagbrief volgde op 30 augustus 2024; meer dan vijf weken later. Zonder enige uitleg voor dat tijdsverlies. Dat is te laat. Ook om die reden: ongeldig ontslag.
Fout 3: ontslag met terugwerkende kracht bestaat niet
Naar Nederlands recht kun je een arbeidsovereenkomst niet met terugwerkende kracht opzeggen. De brief zegde op per 24 juli 2024, terwijl hij pas op 30 augustus 2024 werd verstuurd. Dat is juridisch onmogelijk. Een derde zelfstandige reden voor ongeldigheid.
En de dringende reden dan?
Flexmeister stelde dat de werknemer zelf schuld had aan haar situatie door “leugens” en een “deal met het OM”. De rechter: geen enkel bewijs daarvoor. Het feit dat ze na 25 juli niet meer werkte, was een direct gevolg van het feit dat de Arbeidsinspectie haar had weggehaald vanwege het ontbreken van een werkvergunning en de omstandigheden van haar tewerkstelling. Dat kon niet aan haar worden toegerekend.
Conclusie van de rechter: de opzegging wordt vernietigd, de arbeidsovereenkomst liep door tot 20 januari 2025 (het moment waarop de tijdelijke overeenkomst van rechtswege eindigde) en het loon over die hele periode was nog verschuldigd.
3. 24/7 aanwezig = 24/7 betaald: hoe zit dat juridisch?
Dit is misschien wel het meest verstrekkende onderdeel van de uitspraak en het meest relevant voor iedereen die werkt in of met inwonende zorg.
De arbeidsovereenkomst zei: de werknemer werkt 38 uur per week, maar moet 24/7 aanwezig zijn bij de patiënt. Flexmeister redeneerde: je betaalt alleen voor de 38 gewerkte uren. De rest van de tijd is de werknemer “vrij”.
De rechter dacht daar fundamenteel anders over. Op grond van de Arbeidstijdenwet is arbeidstijd de tijd waarin je:
- werkzaam bent, of
- ter beschikking staat van de werkgever, en
- je werkzaamheden of functie uitoefent
Een aanwezigheidsdienst — waarbij je aanwezig moet zijn en beschikbaar moet zijn om te werken — telt als arbeidstijd. De vrouw was contractueel verplicht 24/7 in de woning te verblijven. Ze kon niet weg. Ze had geen eigen woonruimte. Ze moest ook ’s nachts beschikbaar zijn voor de patiënt. Dat zijn aanwezigheidsuren die beloond moeten worden.
Europese rechtspraak staat toe dat aanwezigheidsuren anders (lager) worden beloond dan reguliere arbeidsuren, maar alleen als er een transparant en objectief beloningsbeleid is vastgelegd. Dat ontbrak hier volledig. En bovendien lag het betaalde loon al onder het wettelijk minimumloon, ook als je alleen rekent met de 38 contractuele uren.
Het gevolg: de rechter veroordeelde Flexmeister Europe tot betaling van het wettelijk minimumloon over alle 168 uur per week (24 uur × 7 dagen) dat de vrouw aanwezig moest zijn.
4. Minimumloon als ondergrens: ook voor aanwezigheidsuren
Het dagloon dat Flexmeister betaalde was €69,81 bruto. Dat klinkt misschien redelijk, totdat je het omrekent per uur.
| Situatie | Uurloon | Wettelijk minimumloon (2024) | Tekort |
|---|---|---|---|
| Bij 8 uur per dag | € 8,73 bruto | € 13,27 bruto | 34% te weinig |
| Bij 24 uur per dag | € 2,91 bruto | € 13,27 bruto | 78% te weinig |
In beide gevallen lag het loon ver onder het wettelijk minimumloon van €13,27 bruto per uur (per 1 januari 2024). Het wettelijk minimumloon geldt als absolute ondergrens voor elk uur dat iemand arbeidsrechtelijk gezien werkt of beschikbaar is.
Het verweer van Flexmeister dat de werknemer ook werd beloond in de vorm van kost en inwoning? De rechter verwierp dat. Ze had geen keus: ze was verplicht in de woning te zijn. Het was haar werk. En in de arbeidsovereenkomst waren hierover geen duidelijke afspraken gemaakt.
5. De cao VVT: wanneer is die van toepassing?
De cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (cao VVT) is op 11 juli 2024 algemeen verbindend verklaard. Dat betekent dat hij gold voor álle werkgevers in de sector, ook als zij de cao niet zelf hadden gesloten.
Flexmeister Europe viel onder die algemeenverbindendverklaring. Dus gold de cao VVT voor de periode van 11 juli 2024 tot 1 januari 2025. Daarvoor en daarna: niet.
Drie periodes, drie regimes
| Periode | Regime | Loonbasis |
|---|---|---|
| Aanvang dienstverband – 10 juli 2024 | Geen cao | Wettelijk minimumloon over 168 uur/week |
| 11 juli 2024 – 31 december 2024 | Cao VVT van toepassing | FWG-schaal 45, periodiek 8: €23,99 bruto/uur |
| 1 januari 2025 – 20 januari 2025 | Cao verlopen, geen nawerking | Wettelijk minimumloon over 168 uur/week |
Welke functieschaal?
Over de functieschaal twistten partijen. Flexmeister zei: schaal 15 of 20 (laagste schalen, voor eenvoudige verzorging). De werknemer zei: schaal 45, periodiek 8, want zij is in Zuid-Afrika opgeleid als verpleegkundige met twintig jaar ervaring en Flexmeister had haar zelf op de werkvergunningaanvraag omschreven als “verpleegkundige 4”.
Flexmeister had nooit een functiebeschrijving opgesteld en had de werknemer nooit correct ingeschaald, zoals de cao vereist. De rechter liet die nalatigheid voor rekening van Flexmeister komen en ging uit van schaal 45, periodiek 8: de schaal die de werknemer had gevorderd.
6. Geen werkvergunning: wiens probleem is dat?
De vrouw had geen geldige werk- en verblijfsvergunning. Flexmeister had twee keer een aanvraag ingediend bij de IND, maar beide keren de leges niet betaald, waardoor de aanvragen niet in behandeling werden genomen.
Op grond van de Wet Arbeid Vreemdelingen (WAV) is het de werkgever die verantwoordelijk is voor een geldige werkvergunning. Niet de werknemer. Het ontbreken van een vergunning is het probleem van Flexmeister, niet van de vrouw.
Dit is ook de reden waarom het feit dat ze geen werkzaamheden meer verrichtte na 25 juli 2024, voor rekening en risico van Flexmeister kwam: zij had de situatie gecreëerd waardoor de Arbeidsinspectie moest ingrijpen. Op grond van artikel 7:628 BW — de loondoorbetalingsplicht — was Flexmeister daarom gehouden het loon door te betalen tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
7. Signalen van uitbuiting: wat zijn de red flags?
Deze zaak bevat meerdere klassieke kenmerken van arbeidsuitbuiting. Of het in juridische zin mensenhandel betreft, is een vraag voor het strafrecht. Maar de arbeidsrechtelijke red flags zijn duidelijk en herkenbaar:
- Geen vrijheid van beweging: de werknemer moest 24/7 in de woning blijven en had geen eigen woonruimte
- Loon ver onder het minimumloon: zelfs op basis van de officieel overeengekomen 38 uur per week
- Geen geldige werkvergunning: de werkgever had de verantwoordelijkheid voor vergunningen maar betaalde de leges niet
- Onduidelijke contracten: twee overeenkomsten met twee entiteiten, beide getekend door dezelfde persoon, met tegenstrijdige bepalingen
- Geen functiebeschrijving en geen correcte inschaling: terwijl de cao dat wel vereist
- Verrekening van vluchttickets met het salaris: de werknemer moest haar eigen vliegticket terugbetalen via looninhoudingen
- Intimiderende ontslagbrief: met de dreiging dat de verblijfsstatus wordt ingetrokken
Als je als zorgverlener één of meer van deze situaties herkent, of als je iemand kent die hiermee te maken heeft: neem contact op met de Arbeidsinspectie, een vakbond of een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat. Er zijn beschermingsregelingen beschikbaar, ook voor mensen zonder verblijfsvergunning.
8. Wat zijn jouw rechten als inwonende zorgverlener?
Of je nu als zorg-au-pair werkt, als inwonend verzorger bij een particulier, of via een bemiddelingsbureau wordt ingezet bij hulpbehoevende ouderen: deze uitspraak maakt duidelijk welke rechten je hebt.
Recht op minimumloon over alle aanwezigheidsuren
Als jij contractueel verplicht bent om 24/7 aanwezig te zijn bij een patiënt of cliënt, zijn al die uren arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet. Je hebt recht op minimaal het wettelijk minimumloon over die uren, tenzij er een transparant en objectief vastgelegd beloningsbeleid geldt voor aanwezigheidsuren dat boven het minimumloon uitkomt.
Recht op toepassing van de cao VVT
Werkt jouw werkgever in de thuiszorg of verpleging en is de cao VVT algemeen verbindend verklaard? Dan heeft jouw werkgever zich daaraan te houden, ook als jullie dat niet expliciet zijn overeengekomen. Controleer of de cao VVT op jouw situatie van toepassing is via de website van de cao-partijen of via een vakbond.
Recht op een geldige werkvergunning
Als je niet de Nederlandse nationaliteit hebt en geen EU-burger bent, is je werkgever verplicht voor een geldige gecombineerde werk- en verblijfsvergunning (GVVA) te zorgen. Jij bent daar niet zelf verantwoordelijk voor. Werkt je werkgever je in zonder vergunning? Dan is dat zijn probleem en zijn risico.
Recht op loondoorbetaling ook als je niet kunt werken
Als je niet kunt werken door een omstandigheid die in de risicosfeer van de werkgever ligt, zoals het ontbreken van een werkvergunning of een interventie van de Arbeidsinspectie, dan heeft de werkgever toch de plicht je loon door te betalen.
Recht op een rechtsgeldig ontslag
Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven, door de juiste partij, met een dringende reden en kan nooit met terugwerkende kracht. Voldoet een ontslag niet aan deze eisen, dan is het vernietigbaar.
9. Wat betekent dit voor werkgevers in de zorgsector?
Zet je als zorgbemiddelingsbureau, thuiszorgorganisatie of particulier zorgverleners in die bij cliënten inwonen? Dan zijn dit de belangrijkste lessen uit deze uitspraak.
Aanwezigheidsuren zijn geen gratis uren
Als je een zorgverlener verplicht 24/7 aanwezig te zijn, moet je alle aanwezigheidsuren verlonen. Minimaal tegen het wettelijk minimumloon. Wil je aanwezigheidsuren lager belonen dan reguliere werkuren? Dan heb je een transparant, schriftelijk vastgelegd beloningsbeleid nodig met objectieve maatstaven en ook dan geldt het minimumloon als absolute ondergrens.
Zorg voor een geldige werkvergunning
Stel je werknemers van buiten de EU in? Dan ben jij als werkgever verantwoordelijk voor de werkvergunning. Niet alleen de aanvraag, ook het daadwerkelijk afronden ervan, inclusief het betalen van de leges. Het uitblijven van een vergunning heeft verstrekkende gevolgen: voor de werknemer, maar ook voor jou.
Pas de cao correct toe
Valt jouw organisatie onder de werkingssfeer van de cao VVT? Dan moet je werknemers correct inschatten met het FWG-systeem. Doe je dat niet, dan loopt de rechter je daarin voorbij, in het voordeel van de werknemer.
Wees voorzichtig met constructies via buitenlandse entiteiten
De constructie waarbij een Nederlandse BV en een buitenlandse vennootschap samen werknemers “delen” om de Nederlandse arbeidsrechtelijke bescherming te omzeilen, werkt niet. De rechter kijkt naar wie feitelijk de werkgever is en houdt die partij aansprakelijk.
10. Veelgestelde vragen
Wat is een zorg-au-pair en welke rechten heeft die?
Een zorg-au-pair is een inwonende zorgverlener die bij een hulpbehoevende particulier thuis verblijft en zorg verleent. Juridisch gezien is dit in de meeste gevallen een werknemer met alle bijbehorende rechten: minimumloon, vakantiedagen, bescherming tegen ontslag. De naam “au pair” of de manier waarop het contract is opgesteld, doet er niet toe, de feitelijke situatie bepaalt de juridische kwalificatie.
Telt de tijd dat ik aanwezig ben maar niet actief zorg verleen ook als werktijd?
Ja, als je verplicht bent aanwezig te zijn en beschikbaar te zijn voor je werkgever of cliënt, is dat een aanwezigheidsdienst die als arbeidstijd geldt. Je hebt recht op beloning over die uren. Onder omstandigheden mag die beloning lager zijn dan voor actieve werkuren, maar het wettelijk minimumloon is altijd de absolute ondergrens.
Mijn werkgever heeft mij zonder werkvergunning laten werken. Wat zijn mijn rechten?
Het ontbreken van een werkvergunning is het probleem van de werkgever, niet van jou. Je behoudt al je arbeidsrechtelijke aanspraken: loon, vakantiegeld, ontslagbescherming. Neem contact op met de Arbeidsinspectie of een arbeidsrechtadvocaat. Er zijn ook regelingen voor slachtoffers van mensenhandel die tijdelijk verblijfsrecht bieden tijdens een onderzoek.
Kan een werkgever mijn loon inhouden vanwege een vluchtticket of andere kosten?
Dat mag alleen als dit schriftelijk en duidelijk is afgesproken én als het resterende nettoloon na inhouding niet onder het wettelijk minimumloon daalt. In de praktijk zijn zulke inhoudingen vaak onrechtmatig. Laat je adviseren door een vakbond of arbeidsrechtadvocaat.
Wat doe ik als ik denk dat er sprake is van arbeidsuitbuiting of mensenhandel?
Neem contact op met de Nederlandse Arbeidsinspectie (arbeidsinspectie.nl) of bel de politie. Er bestaat een speciale verblijfsregeling voor slachtoffers van mensenhandel die tijdelijke verblijfsstatus biedt. Je hoeft geen aangifte te doen om hiervan gebruik te maken; je kunt ook anoniem melding maken via de Fairwork Helpdesk of FairWork.
Welke advocaat heb ik nodig in dit soort zaken?
Dit zijn zaken die het arbeidsrecht, het vreemdelingenrecht en soms het strafrecht overlappen. Je hebt bij voorkeur een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat nodig met kennis van grensoverschrijdende tewerkstelling en cao-recht. Zoek via ons platform een specialist bij jou in de buurt.
Dit artikel is informatief van aard en vormt geen juridisch advies. Raadpleeg altijd een gekwalificeerde advocaat voor jouw specifieke situatie. Heb je vragen over jouw rechten als inwonende zorgverlener of over de verplichtingen als zorgwerkgever? Zoek via ons platform een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat bij jou in de buurt.